Planejar Sucessão da Empresa

Quais Aspectos Devo Avaliar Para Planejar a Sucessão da Empresa?

Um tema recorrente que costuma tirar o sono de muitos executivos é a sucessão da empresa. Uma pesquisa realizada pela consultoria especializada no recrutamento de executivos Korn/Ferry, com quase 2 mil profissionais em 90 países, apontou que, para 64% dos executivos ouvidos, a empresa não possuía um plano de sucessão bem estruturado para seus principais líderes.

O processo de sucessão nas empresas é complexo e delicado e, em alguns casos desgastantes, mesmo quando previamente planejado.

Um Plano de Sucessão eficaz deve estar focado não somente no futuro de cada profissional, mas sim, no futuro da organização. Por isso é um aspecto importantíssimo que faz parte do escopo de trabalho de um Recursos Humanos estratégico.

Um Plano de Sucessão deve possuir alguns objetivos claros e, normalmente, contemplam:

  • A identificação e criação de um repositório ou base de talentos de possíveis sucessores;
  • O desenvolvimento de cronograma e planos de ação visando a transição de indivíduos, com vistas a decidir quais áreas deverão ser ocupadas por meio de um programa de desenvolvimento das competências das lideranças com candidatos internos a sucessão vertical e horizontal;
  • Um plano que garanta a continuidade dos negócios, sem prejuízos e riscos desconhecidos, assegurando a sustentabilidade da empresa, de seus colaboradores, do mercado e de outros interessados; e,
  • A transparência e a publicidade do processo de transição para garantir os resultados previstos e elaborados.

Tendo em vista tais objetivos, há alguns passos que podem ser seguidos a fim de mitigar eventuais efeitos nefastos derivados dessa mudança tão relevante.

Dentre eles, podem ser destacados:

  • Identificar os cargos que estarão inseridos no escopo do Plano de Sucessão;
  • Mapear características e competências (técnicas e comportamentais) chave necessárias a cada cargo a fim de identificar os perfis adequados a cada caso;
  • Estabelecer estratégias de sucessão e mapear suas implicações dentro e fora da organização;
  • Definir a participação e impactos relacionados ao capital humano e como cada um deve se encaixar no processo sucessório;
  • Após um mapeamento preliminar de necessidades x recursos disponíveis, cruzar os dados dos potenciais talentos com as funções a serem consideradas para sucessão;
  • Estabelecer um Plano de Treinamento e Desenvolvimento coerente com as necessidades identificadas de cada possível sucessor. Aqui devem ser considerados tanto aspectos técnicos, quanto comportamentais; e,
  • Divulgar a estrutura da Política de Sucessão aos colaboradores, mostrando fazer parte da cultura de desenvolvimento de talentos, motivando a todos a desenvolverem-se e capacitarem-se para estarem aptos a ascenderem a postos mais elevados na hierarquia.

No limite, não há fórmula mágica para um Plano de Sucessão dar certo. No entanto, foram elencados acima uma série de fatores que contribuirão para o sucesso deste processo. Planejamento, organização e visão estratégica são comportamentos essenciais para o sucesso de qualquer plano.

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